კომუნიკაცია აღარ არის მხოლოდ „რბილი“ ფუნქცია.

კომუნიკაციას შეუძლია გააუმჯობესოს კომპანიის მუშაობა და ხელი შეუწყოს ბიზნესის წარმატებას. როგორ შეგვიძლია დავამყაროთ ეფექტური კომუნიკაცია და ცვლილებების მართვა?

ფუნდამენტური: კულტურისა და ქცევის გაგება

ეფექტური კომუნიკაციისა და ცვლილებების მართვის მიზანია თანამშრომლების პოზიტიური ქცევის ხელშეწყობა, მაგრამ თუ საფუძვლად არ არის კორპორატიული კულტურა და ქცევითი ცნობიერება, კორპორატიული წარმატების შანსები შეიძლება შემცირდეს.

თუ თანამშრომლები ვერ იქნებიან მოტივირებულნი მონაწილეობის მისაღებად და პოზიტიურად უპასუხებენ, ყველაზე გამორჩეული ბიზნეს სტრატეგიაც კი შეიძლება ჩავარდეს. თუ საწარმო ინოვაციურ სტრატეგიულ წინადადებას გვთავაზობს, მაშინ ყველა თანამშრომელმა აქტიურად უნდა განახორციელოს ინოვაციური აზროვნება და ერთმანეთს გაუზიაროს ინოვაციური შეხედულებები. ყველაზე წარმატებული კომპანიები აქტიურად შექმნიან ორგანიზაციულ კულტურას, რომელიც შეესაბამება მათ კორპორატიულ სტრატეგიას.

გავრცელებული პრაქტიკა მოიცავს: იმის გარკვევას, თუ რომელი თანამშრომელთა ჯგუფები და რომელი კულტურული ელემენტებია საჭირო კომპანიის სტრატეგიული მიზნების მხარდასაჭერად; კომპანიის თანამშრომლების კლასიფიკაციას და იმის გარკვევას, თუ რა შეიძლება იყოს თანამშრომელთა სხვადასხვა ჯგუფის ქცევის მოტივაცია, რათა მათ დაეხმარონ კომპანიას მიზნების მიღწევაში; ზემოთ აღნიშნული ინფორმაციის თანახმად, ჩამოაყალიბეთ დასაქმების პირობები, ჯილდოები და წახალისებები თითოეული ძირითადი თანამშრომელთა ჯგუფისთვის ნიჭიერი თანამშრომელთა სასიცოცხლო ციკლის საფუძველზე.

საფუძველი: შექმენით მიმზიდველი ღირებულების წინადადება თანამშრომლისთვის და განახორციელეთ იგი პრაქტიკაში.

თანამშრომლის ღირებულების შეთავაზება (EVP) არის „დასაქმების ხელშეკრულება“, რომელიც მოიცავს ორგანიზაციაში თანამშრომლის გამოცდილების ყველა ასპექტს, მათ შორის არა მხოლოდ თანამშრომლების სარგებელს (სამუშაო გამოცდილება, შესაძლებლობები და ჯილდოები), არამედ ორგანიზაციის მიერ მოსალოდნელ ანაზღაურებას (თანამშრომლების ძირითადი კომპეტენციები), აქტიურ ძალისხმევას, თვითგანვითარებას, ღირებულებებსა და ქცევას.

ეფექტურ კომპანიებს გამორჩეული შედეგები აქვთ შემდეგ სამ ასპექტში:

(1). ეფექტური კომპანიები სწავლობენ სამომხმარებლო ბაზრის დაყოფის მეთოდიდან და თანამშრომლებს სხვადასხვა ჯგუფებად ყოფენ მათი უნარებისა თუ როლების, ასევე მათი განსხვავებული პიროვნული მახასიათებლებისა და სოციალური პოზიციონირების მიხედვით. დაბალი ეფექტურობის მქონე კომპანიებთან შედარებით, მაღალი ეფექტურობის მქონე კომპანიები ორჯერ უფრო მეტად ხარჯავენ დროს იმის გაგებაში, თუ რა ამოძრავებს თანამშრომლების სხვადასხვა ჯგუფს.

(2). ყველაზე ეფექტური კომპანიები ქმნიან დიფერენცირებულ თანამშრომლის ღირებულების შეთავაზებებს, რათა განავითარონ კულტურა და ქცევები, რომლებიც საჭიროა ორგანიზაციისთვის მისი ბიზნეს სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. ყველაზე ეფექტური კომპანიები სამჯერ უფრო მეტად არიან მიდრეკილნი, ყურადღება გაამახვილონ იმ ქცევებზე, რომლებიც კომპანიის წარმატებას განაპირობებს, პროექტის ხარჯებზე ფოკუსირების ნაცვლად.

(3). ყველაზე ეფექტურ ორგანიზაციებში მენეჯერების ეფექტურობა გამორჩეულია თანამშრომლების ღირებულებითი შეთავაზებების შესრულების თვალსაზრისით. ეს მენეჯერები არა მხოლოდ აუხსნიან თანამშრომლებს „დასაქმების პირობებს“, არამედ შეასრულებენ თავიანთ დაპირებებსაც (სურათი 1). კომპანიები, რომლებსაც აქვთ ფორმალური EVP და მოუწოდებენ მენეჯერებს სრულად გამოიყენონ EVP, მეტ ყურადღებას მიაქცევენ იმ მენეჯერებს, რომლებიც ახორციელებენ EVP-ს.

სტრატეგია: მენეჯერების მობილიზება ცვლილებების ეფექტური მართვის განსახორციელებლად

კორპორატიული ცვლილებების პროექტების უმეტესობამ ვერ მიაღწია დასახულ მიზნებს. ცვლილებების პროექტების მხოლოდ 55% იყო წარმატებული საწყის ეტაპზე და ცვლილებების პროექტების მხოლოდ მეოთხედმა მიაღწია გრძელვადიან წარმატებას.

მენეჯერებს შეუძლიათ წარმატებული ცვლილებების კატალიზატორი იყვნენ - წინაპირობაა მენეჯერების მომზადება ცვლილებებისთვის და მათი პასუხისმგებლობის აღება კორპორატიულ ცვლილებებში მათი როლის შესრულებისთვის. თითქმის ყველა კომპანია უზრუნველყოფს მენეჯერებისთვის უნარების განვითარების ტრენინგებს, მაგრამ კომპანიების მხოლოდ მეოთხედი თვლის, რომ ეს ტრენინგები ნამდვილად მუშაობს. საუკეთესო კომპანიები გაზრდიან ინვესტიციებს მენეჯერულ ტრენინგებში, რათა მათ შეძლონ თანამშრომლებისთვის მეტი მხარდაჭერისა და დახმარების გაწევა ცვლილებების პერიოდში, მათი მოთხოვნების მოსმენა და მტკიცე და ძლიერი უკუკავშირის მიცემა.

ქცევა: კორპორატიული საზოგადოების კულტურის შექმნა და ინფორმაციის გაზიარების ხელშეწყობა

წარსულში კომპანიები ორიენტირებულნი იყვნენ იერარქიული სამუშაო ურთიერთობების შენარჩუნებასა და თანამშრომლების მუშაობასა და მომხმარებელთა უკუკავშირს შორის მკაფიო კავშირის დამყარებაზე. ახლა, ახალი ტექნოლოგიებით დაინტერესებული თანამშრომლები უფრო მოდუნებულ და თანამშრომლობით სამუშაო ურთიერთობას ამყარებენ როგორც ონლაინ, ასევე ოფლაინ სივრცეში. საუკეთესო შედეგების მქონე კომპანიები ქმნიან კორპორატიულ საზოგადოებებს - ავითარებენ სიმბიოზს თანამშრომლებსა და კომპანიებს შორის ყველა დონეზე.

ამავდროულად, მონაცემები აჩვენებს, რომ კორპორატიული საზოგადოებების შექმნისას ეფექტური მენეჯერები უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე სოციალური მედია. ამჟამინდელ სიტუაციაში ეფექტური მენეჯერების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მახასიათებელია თანამშრომლებთან ნდობის ურთიერთობის დამყარება, მათ შორის ახალი სოციალური ინსტრუმენტების გამოყენება და კორპორატიული საზოგადოებრივობის განცდის ჩამოყალიბება. ყველაზე ეფექტურ კომპანიებს აშკარად დასჭირდებათ მენეჯერები კორპორატიული საზოგადოებების შესაქმნელად და ამ მიზნის მისაღწევად საჭირო უნარების დაუფლებისთვის - ეს უნარები არ არის დაკავშირებული ახალი სოციალური მედიის გამოყენებასთან.